Por: María del Socorro Ávila R.
Especialista en Gerencia Social y Recurso Humano

Hoy en día las empresas enfrentan un nuevo desafío debido a la globalización y al  desarrollo organizacional que se da por  cambios en el entorno, la competitividad y las alianzas estratégicas. Las empresas viven cambios en cuanto a la innovación, estructura y operación, cambios cuyo resultado positivo dependen en gran medida de las personas que allí trabajan, quienes son la esencia y el motor del buen funcionamiento de las compañías.

En la historia de la teoría administrativa, desde la escuela humanística y pasando por la teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo, los intereses de las personas que trabajan dentro de una organización, sus sentimientos y las actitudes grupales resultan de la mayor importanciaante los cambios organizacionales que se exigen, al igual que el sistema cultural en general y el de la organización, donde cuentan las creencias, los valores e ideologías que poseen sus integrantes.

La cultura organizacional es “la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización que los identifica y diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales”[1]; de allí que la rapidez con la cual las iniciativas emitidas por los directivos de una organización son interpretadas y  adoptadas, depende en buen grado del significado que le otorgue el conjunto de las personas comprometidas y de la cultura que traen consigo, dando sentido y utilidad a las directrices emanadas o actuando frente a estas con confusión, sin convicción y, en algunos casos, con negligencia. A su vez, la recepción diferenciada de las nuevas iniciativas trae consigo dificultades en la convivencia al interior de la organización, ya sea por la manera en que se percibe el compromiso y la pertenencia de unos y otros, o porque los argumentos para emprender las nuevas acciones son sustituidos por el principio de autoridad y el temor, lo cual lleva a que las personas realicen los nuevos requerimientos por obligación.

Evidentemente, cuando las personas ven en lo que hacen la realización de sus concepciones se sienten satisfechas, y cuando tales actividades hacen parte natural y fluida de la cultura organizacional de la empresa, les resulta más sencilla y estimulante la cooperación con sus pares y con los directivos, dado que los significados son relativamente compartidos y no es necesario pensar detenidamente si lo que van a decir será entendido o traerá consecuencias negativas; a su vez, los aprendizajes y las mejoras que pudieran surgir en el trabajo resultan pertinentes y emocionantes de forma positiva, dado que se generan en un ambiente abonado por el entendimiento recíproco. Sólo a partir de ese momento, los miembros del grupo sienten como suyo el espacio y los nexos establecidos y podemos asegurar la organización del trabajo en equipos así como la eficacia del resultado; de allí que los retos van más allá de la administración  organizacional, de la racionalización de la estructura (división del trabajo, autoridad, organización, capacitación, fundamento para el control, apertura tecnológica, entre otros). Ese más allá comprende fundamentalmente la calidad de la interacción social, porque en ella se definen los elementos de orden social y cultural que se vinculan  con la calidad de la dinámicas sociales de las empresas.

El sector floricultor

En concordancia con lo anterior, el sector agropecuario dedicado al cultivo de flores en Colombia enfrenta retos y oportunidades del mayor interés, ya que la cultura general y organizacional que traen consigo las personas operarias que se vinculan a esta actividad, difiere significativamente de aquella que pudiesen tener personas de otros países, especialmente por un fenómeno relativamente particular de nuestro país: el amplio cultivo de plantas con fines ilícitos. Este fenómeno multiplica la informalidad y la ilegalidad de los miles de personas que empiezan a trabajar en estos cultivos en busca de mejor fortuna o más dinero para realizar el modelo cultural de sus “patrones” y que generalmente está asociado a las armas, los carros finos, el licor, la silicona, los gallos y los caballos, pero también a prácticas temerarias que rayan con lo criminal.

Por lo general, las personas que pasan por esa aventura provienen del sector agropecuario y en la mayoría de los casos regresan a él luego de numerosos peligros y frustraciones, algunos amplificando las escalas de prestigio que allí percibieron, sobredimensionando el valor o la astucia de quienes sí “la supieron hacer”, y convencidos de que les quedan los aprendizajes necesarios para aprovechar otras oportunidades. En otras situaciones, afortunadamente, regresan con la sensación de equivocarse tras un espejismo en el que los brevemente afortunados son pocos pero a costa de sus raíces, su vida y sus valores.

En cualquiera de los casos, algunos encontrarán nuevas oportunidades en lafloricultura, donde prima la formalidad laboral y el trabajo en equipo;donde la transgresión es mal vista y se propende por una estabilidad de largo aliento, con facilidades para sentar cabeza, adquirir una vivienda, educar los hijos y pensionarse.No obstante, tales condiciones de bienestar no se asimilan de inmediato por el peso cultural de lo vivido, razón por la cual se requiere de un trabajo constante alrededor de la cultura organizacional de cada empresa, fomentando significados, valores y prácticas más pertinentes a los propósitos particulares, para lo cual resultan de especial valor los convenios con el SENA, las universidades y otras entidades formativas, al ampliar el sistema de relaciones constructivas y de capacitación.

Un atenuante frente a los riesgos que trae consigo la “cultura del atajo” que por momentos tiende a predominar en el país -sin pretender estigmatizar a la población masculina del sector agropecuario-, es el hecho de que la floricultura cuenta con un 65% de personal femenino, 64% de las cuales son cabeza de familia cuyo horizonte de expectativas a largo plazo es de estabilidad, al menos durante el tiempo que se requiere para educar a los hijos u cuidar a los adultos mayores, lo cual de por sí es un periodo prolongado en el cual resulta apropiado adquirir una vivienda y contar con opciones de bienestar que impacten positivamente a sus hijos desde la niñez hasta la proximidad de la vida adulta. A ello ha contribuido de múltiples maneras el sector floricultor con los programas de integración, apoyo en la adquisición o mejoramiento de vivienda, atención a menores en jardín, convenios de formación en múltiples actividades y jornadas de orientación, entre otras muchas actividades que propenden por un mejor vivir de las personas vinculadas a la floricultura. Adicionalmente, la continuidad laboral en condiciones formales favorece la estabilidad social en los centros poblados, ganando las personas redes de amistad y de apoyo que hacen más grata la existencia, máxime cuando las ciudades pequeñas favorecen el logro de un nombre, un lugar y un reconocimiento que en las grandes urbes apenas si se logra en los clubes o centros de interés que demandan tiempo y costos no siempre subsanables con un ingreso modesto aunque digno.

En términos culturales del orden global, también existen diferencias en cuanto a la jornada escolar dependiendo del país. La jornada escolar colombiana es comparativamente cortadebido a que el gobierno le ha dado prioridad a la cobertura; ello trae consigo dificultades para la crianza y la formación de los hijos de personas que deben de permanecer en la empresa una buena parte del día, sin estar seguras de lo que hacen los hijos durante el tiempo libre. En algunos casos, los niños no tienen quien los cuide, y en otros, el cuidado depende de adultos mayores que tienden a ser condescendientes y probablemente impotentes para colocar límites y rutinas a los niños y adolescentes. El trabajo en tales condiciones se acompaña de intranquilidad y por momentos de malestar, dados los chantajes emocionales o comportamientos inadecuados que reciben de sus hijos durante el tiempo que les es dado compartir; de allí la importancia de las actividades de cuidado y formación cultural para los menores en escuelas deportivas, de artes e idiomas, donde se favorezca la expansión humana en situaciones de bajo riesgo psicosocial; tales actividades resultan ser además una forma indirecta de formación para los padres, ya que en la noche o los fines de semana el programa puede ser el acompañamiento de los hijos a un concierto, una película o a la competencia deportiva, que será apreciado con el mayor interés, dado que la comunicación con los hijos y compañeros de trabajo estará enriquecida con tales prácticas y valores.

El desarrollo cultural de los hijos arrastra positivamente el avance espiritual de los padres, que en muchos momentos apenas si se habrían trazado propósitos de subsistencia, sin tener muy claro el manejo del tiempo libre y donde la oferta de opciones tiende a ser baja por no decir monotemática: organizar la casa, el mercado, poner al día la ropa, lavar la moto y si acaso una cerveza oyendo la misma música, hasta los mismos cuentos, y pare de contar. La vida terminaría allí, si los hijos no estuviesen disfrutando y desarrollando una oferta cultural variada. Las relaciones familiares y sociales se expanden más allá de la conflagración entre dos monotonías distintas, dando paso a múltiples posibilidades de intercambio y enriquecimiento recíproco, donde la empresa se torna en dinamizadora y parte del circuito de prosperidad económica y espiritual.

Desde esta perspectiva, las jornadas de integración y bienestar se verán enriquecidas por la música, danzas, teatro, artes pláticas y campeonatos deportivos de hijos y empleados de la empresa, elevando el nivel cultural de todos los asistentes. Al mismo tiempo, es muy probable que el ausentismo, las incapacidades, los permisos y los accidentes laborales se reduzcan al disminuirse la intranquilidad que suscitan los hijos desocupados; las razones para conversar y cooperar se incrementan y el clima laboral se torna interesante y constructivo.

Así pues, se podría afirmar que el camino más corto entre el pasado y las condiciones esperadas de bienestar y prosperidad es la línea curva, aquella que introduce mediaciones culturales entre los recursos, el capital y el producto, multiplicando los significados, órdenes, lógicas y valores en torno al trabajo como condición ineludible en la producción de riqueza, desde un producto como son las flores cuyo uso simbólico, estético y social llena de significados y colores la vida en general y de cada una de las personas que hacen posible esta comunión entre la naturaleza y lo más humano del hombre.

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El sector floricultor se destaca como un generador de desarrollo en Colombia, pues es intensivo en el uso de la mano de obra si se compara con otros sectores del agro: por cada hectárea se generan 17,3 empleos[1]. Según estudios de Asocolflores, la población que mayormente trabaja en el sector son mujeres, proceden de las áreas en las que se encuentran los cultivos de flores, han sufrido desplazamiento y en gran medida son madres cabezas de familia con al menos una formación mínima” [2].

Esta caracterización, junto con datos aportados por el Sena, el Ministerio del Medio Ambiente, estudios de investigación realizados por universidades, agencias de cooperación y demás entidades han sido la base para que se emprendan programas de orden social, en términos de educación, vivienda y recreación, entre otros. Semejantes esfuerzos toman gran valor en las empresas de flores, que cada vez se ven más inclinadasa considerar las políticas de recursos humanos como una estrategia del éxito de la organización.

Sin embargo, ubicarse en el primer escalafón de las necesidades básicas de los seres humanos no resuelve en su totalidad la calidad de la interacción social empresarial, pues otros elementos interrelacionales aún quedan pendientes de un trabajo más detallado que supere las brechas de las relaciones laborales.

 

Referencias

[1] Ver Méndez Álvarez, Carlos Eduardo. Transformación cultural en las organizaciones. Un modelo para la gestión de cambio.

[2] Ministerio del medio ambiente.Guía ambiental 2017.

[3] Asocolflores. 2017.